このようなお悩み・課題はございませんか？

• 人手不足に悩んでいる
• 正社員の採用を積極的に取り組んでいきたい

上記のような悩み・課題に苦しんでいる企業は多くございます。この悩み・課題を解決する上で、費用面に頭を抱えるケースがよく見受けられます。このようなご相談をいただいた際、当事務所では助成金の活用を推奨しております。 具体的には、60類以上ある雇用関係助成金のひとつである「人材確保等支援助成金　働き方改革支援コース」をおすすめしております。この助成金を活用することで、上記のお悩み・課題の解決に繋げることができます。 このページでは、「人材確保等支援助成金　働き方改革支援コース」の詳細をご説明いたします。

人材確保等支援助成金の詳細

人材確保等支援助成金とは

人材確保等支援助成金は、魅力ある職場づくりのために労働環境の向上等を図る事業主や事業協同組合等に対して助成されるものであり、魅力ある雇用創出を図ることにより、人材の確保・定着を目的としています。

働き方改革支援コースとは

働き方改革支援コースは、働き方改革に取り組む上で、人材を確保することが必要な中小企業事業主が、新たに労働者を雇い入れ、一定の雇用管理改善を実現した中小企業事業主に対して助成されるものです。

支給金額

計画達成助成 雇い入れた労働者１人あたり６０万円 （短時間労働者の場合は４０万円）

目標達成助成生産性要件を満たした場合、 追加的に労働者１人あたり１５万円 （短時間労働者の場合は１０万円）

支給要件

本助成金（コース）は、下記の「対象となる事業主」に該当する事業主が、次の１の計画を策定、２を実施した場合に「計画達成助成」を受給することができます。 さらに、３～４を達成した場合には「目標達成助成」を受給することができます。

１ 雇用管理改善計画 次の（１）～（３）を満たす雇用管理改善計画（働き方改革支援コース）を作成し、管轄の労働局に提出してその認定を受けること。

（１）対象労働者（※１）を雇用管理改善計画の開始日（以下「計画開始日」という。）から６か月経過する日までに雇い入れ、雇用管理改善を実施する計画であること。
※１ 対象労働者（次の①から④までのいずれにも該当する労働者）

①次の a 又は b のいずれかに該当する者 a 期間の定めなく雇用される者 b 一定の期間を定めて雇用され、その雇用期間が反復継続し、事実上期間の定めなく雇用されている場合と同等と認められる者 具体的には、雇い入れ時に一定の期間（１か月、６か月など）を定めて雇用されていた労働者が、採用の時から１年を超える期間について、引き続き雇用されると見込まれる場合であること。
②計画開始日から起算して６か月経過する日までの期間に雇い入れ、申請事業主に直接雇用される者であること。
③雇用保険被保険者（※２）（雇用保険法第３８条第１項に規定する「短期雇用特例被保険者」及び同法第４３条第１項に規定する「日雇労働被保険者」を除く。）（以下「雇用保険被保険者」という。）であること。
※２ 雇用保険被保険者の中には雇用保険法第３７条の２第１項に規定する「高年齢被保険者」が含まれます。
④社会保険の適用事業所に雇用される場合は、社会保険の被保険者となること（社会保険の要件を満たす者に限ります。）。
⑤計画申請日の１年前の日から計画開始日の前日までの期間において、雇用保険被保険者として申請事業主が直接雇用していた者でないこと。

（２）雇用管理改善計画の期間等 計画開始日から起算して１年を経過する日までの期間（なお、計画開始日は、対象労働者を一番初めに雇い入れる予定日のこと。）。

（３）雇用管理改善計画の内容 働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース、勤務間インターバル導入コース（平成 30 年度、平成 31 年度、令和１年度に支給決定された旧時間外労働等改善助成金（時間外労働上限設定コース、勤務間インターバル導入コース、職場意識改善コース）、平成 29 年度に支給決定された旧職場意識改善助成金（時間外労働上限設定コース、勤務間インターバル導入コース、職場環境改善コース）を含む。））の支給を受けた中小企業事業主が、新たに労働者を雇い入れ、当該事業所における人材配置の変更、労働者の負担軽減その他雇用管理の改善を図る内容であること。

 

２ 雇用管理改善計画の実施 雇用管理改善計画に基づき、以下について実施した場合に計画達成助成が受給できる。

（１） 計画開始日から起算して６か月経過する日までの期間に対象労働者を新たに雇い入れ、実際に雇用管理改善を実施した事業主であること。また、労働者の適正な雇用管理に努める事業主であること。

（２）対象労働者を１年を超えて雇用しており、かつ、計画開始日の前日と雇用管理改善計画期間の末日（以下「計画期間の末日」という。）の翌日の雇用保険被保険者を比較し、人員増となっていること。

 

３ 生産性の向上 対象労働者を最初に雇い入れた日の属する会計年度の前年度とその３年後の会計年度を比較した生産性の伸びが６％以上であること。

 

４ 計画開始日の前日と計画開始日から起算して３年を経過する日の翌日の雇用保険被保険者を比較した場合に人員増となっていること。

 

助成対象

なし

対象労働者

なし

対象事業主

本助成金（コース）は、働き方改革推進支援助成金を受給し、新たに労働者を雇い入れ、雇用管理改善に取り組む事業主であることが必要であり、受給する事業主は次の１～８の要件を満たすことが必要です。また、目標達成助成においては、９の生産性要件を満たす必要があります。

１ 「各雇用関係助成金に共通の要件等」のＡの要件に該当するとともに、Ｂの要件に該当していないこと。なお、Ａ２（１）、（２）に記載したとおり、支給または不支給の決定のための審査に必要である、上記の「対象となる措置」の実施状況および支払状況等を明らかにする書類を整備・保管し、労働局等から提出を求められた場合にそれに応じることについて特にご留意ください。

２ 雇用保険適用事業所であること。

３ 働き方改革推進支援助成金の支給を受けた事業主であること。

４ 「各雇用関係助成金に共通の要件等」のＣの１に該当する「中小企業」であること。

５ 労働者の適正な雇用管理に努める事業主であること。

６ 創業初年度等により、対象労働者を最初に雇い入れる日の属する会計年度の前年度における財務諸表（会計期間１年（全期間）あるもの）が作成されていない事業主や休業中で経済活動の実態が把握できない事業主でないこと。

７ 計画認定申請日の１年前の日から１年間経過するまでの期間において、雇用保険被保険者を継続して雇用していた事業主であること。

８ 社会保険の適用事業所であること及び対象労働者が社会保険の被保険者であること（社会保険の要件を満たす場合に限る。）。

９ 「生産性要件」を満たす事業主であること。 下記の（１）および（２）を満たしている場合に支給されます。

（１）対象労働者を一番初めに雇い入れる日の属する会計年度の前年度とその３年度後を比べて６％以上伸びていること。
（２）（１）の算定対象となった期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合によって解雇等（退職勧奨を含む）していないこと。

 

注意

次のいずれかに該当する事業主は支給対象となりません。

１ 所定の期間の離職率が３０％を上回る事業主である場合

２ 計画開始日の前日から起算して６か月前以降に雇用する雇用保険被保険者を事業主都合によって解雇等したことがある場合

３ 基準期間に、雇用保険法第２３条第１項に規定する「特定受給資格者」となる離職理由のうち離職区分１Ａ又は３Ａとされる離職理由により離職した者として受給資格の決定がなされたものの数が、離職率算定期間の初日における雇用保険被保険者数の６％を超えて、かつ、４人以上いた場合

受給までの流れ

１ 計画の認定申請 雇用管理改善計画を作成し、一番初めに対象労働者を雇い入れる予定日の属する月の初日の６か月前の日から１か月前の日の前日までに必要な書類を添えて、事業主の主たる事業所の所在地を管轄する労働局へ認定申請をしてください。また、計画に変更が生じる場合は、変更内容に応じて変更書を提出し、変更の認定を受ける必要があります。

２ 支給申請

（１）支給申請（計画達成助成） 原則、計画期間の末日の翌日から起算して２か月以内（※10）に、支給申請書に必要な書類を添えて、管轄の労働局に支給申請を行ってください。

（２）支給申請（目標達成助成） （１）の支給を受け、計画期間の末日の翌日から２年経過後に生産性要件等を満たしている場合、原則、計画開始日から起算して３年経過する日の翌日から２か月以内に、支給申請書に必要な書類を添えて、管轄の労働局に支給申請を行ってください。

ご興味を持たれた方へ

助成金の申請には専門的知識を要するため、専門家に相談せずに申請すると、時間がかかってしまったり、受け取れない可能性が高くなります。また、知らずのうちに不正受給となってしまうという危険もございます（2019年から不正受給に対しての措置が厳しくなりました）。また、大前提として、労働関連の法令を遵守していなければなりません。

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